西风的指南 2026 年 8 月 31 日 07:55
有个年轻的读者留言跟我说：
他知道自己有什么，要什么，也知道愿意为此放弃什么。
他从来不指望用 50，能换人家的 100，他也明白十年的事情，要分到十年里的每一天去做。
绝大多数人常犯的那些低级错误，他都没有。
他不迷茫，可他依然困惑。
困惑于，有不少像他一样努力的年轻人，终归是白辛苦。
如何才能让自己的付出，能拿到对等的回报，不妄想一步登天，但真能谋个光明的前途。
他想要一份地图，就像创世纪里的三个年轻人，想知道究竟要过几关，才能抵达彼岸。
我觉得你这个问题非常好。
今天很多人在讲，年轻人躺了。
不，我从来不这么看。
他们不是躺，他们只是弄不清当下这款游戏，究竟怎么才能有回报，不想像没头苍蝇一样瞎努力，因此在思考。
你不能把人家停下来思考的过程，叫躺。
那不是躺，磨刀不误砍柴工。
我想有很多读者，都有类似的问题，或为自己，或为孩子。
那我们今天就来写这个话题，没背景的孩子，究竟要怎么做，才能给自己谋个前途？
全文一万九千字，共三大话题，文中多处有链接，俗称画中画，文中文，阅读时留心莫错过。
本文下面的留言，每一条我都会看到。
以下进入正文：
第一个话题：我们来算笔账，到底什么才是前途？
我在上一期写道，一代版本一代神。
如果说人生如戏，那没有什么比搞清楚游戏版本优先级更高的事情。
你想想看，80 年代那些在厂子里加班的人不努力么？
他们很努力。
他们也有理由瞧不起那些摆摊的，因为看着像不务正业。
但他们忽视了游戏版本正在从计划转向市场这个大背景，拿着上一代的标准去玩下一代的游戏，你觉得会有好结果么？
再往前推，科举取消前，那些苦读四书五经，狂练八股文的，难道不努力？
他们很努力，但他们努力成了孔乙己。
那同样，往后推到今天，也是一个道理。
你想要谋一个前途，跟你想要在野外打一只兔子没什么区别。
打兔子的人，他必须弄清楚那兔子怎么来的，不弄清楚这件事，他跑到水里打兔子，打得着么？
所以，前途跟兔子一样，咱得弄清楚，它到底是怎么来的？
我记得前些年，有些专家，企业家，都在讲一个话题，就是年轻人，缺乏长期主义。
意思是说，他们宁愿去送外卖，做这种明显没有成长性的工作，也不乐意进厂，学一门技术。
我们想想看，他们这么讲话的默认前提是什么？
是他们认为进厂，比送外卖，从个人发展的长期角度看，更优。
这个前置条件一定得存在，那些专家企业家的评价才成立。
毕竟进厂起薪低，约束多，送外卖起薪高，约束少，这是事实。
他们认为年轻人是吃不了当下的苦，才做出了对自己职业长期发展不利的选择。
真的是这样子？
不，真相是他们讲的那个变成老师傅，就会有的前途，年轻人并不认可。
这里面的矛盾分歧，就是我好几年前就在讲的，非标蓝领和标准化蓝领。
非标蓝领就是没有大规模标准化生产的，比如你们家漏水了，需要人，现场定位，现场给出解决方案。
你们家和隔壁老王家，都漏水了，但解决方案可能大相径庭。
而标准化蓝领，就是有大规模生产的。
你家用的脸盆和隔壁老王家用的脸盆，很可能是同一条生产线上来的。
一个从事标准化蓝领的工人，是时刻要面临背刺的。
我很优秀，我掌握了某个半自动化的设备，结果它升级了，变成全自动，没我的位置了。
甚至工艺改良，整个产线都没了，该产品不再用此前的工艺去生产了。
工人们会面临码农一样的背刺，甚至更甚。
码农们虽然也要面临技术升级，工作流整合，但至少工作内容就是研发，能够第一时间接触到变化。
而工人们的工作内容是生产，我的价值，我的技术，都依附在这台机器上。
结果我一边强化我和机器的结合，那家研发机器的企业，他们却在不断的技术突破，打破我所依赖的这台机器本身。
那你给人家工人师傅的感觉就是我在努力让自己成为老司机，而你们在日以继夜的研发自动驾驶，还不让我知道。
现在跟我讲，进厂有前途，你让我怎么信你呢？
你看，矛盾已经浮现了。
专家、企业家说，进厂吧，进厂有前途，年轻人并没有配合。
没有配合就是因为他们在思考，他们在比较。
你会发现，做装修工也是蓝领，进厂也是蓝领，前期都是要吃苦的，回报周期都挺长的。
可年轻人愿意做前者的，比愿意做后者的，更多。
这其实就是他们在实践中比较出来的结果。
他们即便没有思考出标准化蓝领，非标蓝领这两个词儿，他们看别人的结局，也看懂了。
标准化的蓝领，容易大规模复制，资本就有意愿进入，就会推动研发，推动技术革新，那么你作为老司机，被背刺的程度就高。
反之，非标的蓝领，市场太零散，不容易复制，资本缺乏意愿进入，就难以推动研发，那么你作为老司机，被背刺的程度就低。
所以你可以看到，我们绝大多数年轻人都是勤奋的，都是上进的。
并不像个别专家，企业家讲的，是短视的，是只追求日结式短期回报的。
东亚人的性格和非洲人相去甚远。
他们更接近于自然人，我们更接近于社会人。
包括日韩在内的东亚的文化语境里，工作，价值，社会身份，俗称你到底有什么用，别人怎么评价你，这一切都是紧密关联的。
但在国外很多地方，人家就不这么想问题，非洲人尤甚。
所以非洲人的薪水周结，是不得已。
你要是一次性给他发一个月的工资，他月初就花光了，回头还得跟你要，不如按周发，他还能多扛两天。
而国内大部分做短工或者日结的，都是另外一个问题。
你去找个做日结的，采访下，你问问他，想不想脱离当下的处境？
他当然想。
但他想要的，是那种有成长性的，真的有前途的，而不是什么进厂打螺丝，或者刚成为老师傅，就被技术变革背刺了。
一份工作，哪怕钱不多，哪怕事不少，哪怕离家也不近，如果有成长性，很多年轻人，是乐意的。
所谓的成长性，就是说：明天的他，要比今天的他，在市面上，更有竞争力。
如果一份工作，没有成长性，只有劳动磨损，他发现自己只是变老了，生病了，那他就要求钱多一些。
这个多一些也没有多到说要求后半辈子躺着花的地步，他只是要求好歹能够覆盖医疗费和精神损失。
就是说，你得大于他的劳动磨损，他总得修复自己，并且给他的耗费光阴，以一定补偿。
但很遗憾，这样的工作非常少。
因为人的价格是供需决定的。
假如市面上劳动力供应不足，你就会看到日本如今年轻人的状况。
你真的得给求职者以较高的经济补偿，如果你要让他做一份，他感觉只是耗费时光没啥进步自我磨损的工作的话。
反之，如果劳动力供应充足，那就会出现劳动者的自我降价式竞争。
你要的少，我要的更少，一个比一个少，赔本赚吆喝，哪怕经济回报不足以抵消磨损，他也乐意。
对我们而言，年轻人涌入劳动力市场大幅度减少，要十几年之后了。
也就是说，未来十多年依然是高峰拥堵期，所以想要这种工作，就没啥指望。
于是更多的人，就会把目光投向另一个方向。
不能给我当下以足额的补偿，那能否给我以成长性呢？
这就是如今很多人都想要的，那个所谓的前途。
距离当下有点远不要紧，重点是，它在哪儿？
它在哪儿？就是我们要分析的游戏版本问题。
我们假设有一家平台公司，好比做外卖业务的。
他有两部分员工，一部分是公司内部员工，另一部分呢，是注册加盟的骑手。
我想，没有任何人会觉得，后者有前途。
那前者，要怎么样，才能有前途呢？
咱们来算一笔账。（为了好计算，我们把一切都缩小，钱缩小，人也缩小，好让大家看清楚内在原理）
一个送外卖的平台公司，我们假设它运营业务所需要的资金，是一个小目标。
企业获得这一个小目标，每年要支付的资金成本，我们就按照贷款利息 5 个点来算。
这是一家企业的刚性支出，啥都不干，每年折损 5 个点进去。
那么这个企业，假设有 100 个员工，平均年薪 10 万块，不算多吧？V:
这点钱，在大城市里，也就够员工租房，买房是买不来的，你再低，他也就生活不下去了，毕竟还有家人嘛。
可是，这个员工拿到 10 万块，不等于企业的支出是 10 万，企业在他身上的支出，每年要 20 万。
因为企业还要缴纳各种费用，还要包括你的办公室，水电，出差，等等开支。
也就是说，企业要掏 20 万，你才能最后到手 10 万。
20 万雇了 100 个人，每年就是 20 个点。
加上前面的 5 个点，就是 25 个点。
也就是说，这家企业，辛辛苦苦干一年，他要做到 25% 的年化，才不算亏，否则它还不如把生意关了呢。
25% 的年化很容易么？搁过去容易，搁近几年是很难的。
想知道难易，你去看债市的波动就清楚了。
十几年前，债市的回报很高，就说明企业它自身挣钱容易。
它要能挣到钱，它才可能出得起更高的利息借钱。
那么当下，如果你发现债市的回报很低，那就侧面证明，企业们本身很难挣钱。
它一年根本挣不到 25% 的年化，那就只能干掉 50 个人，1 个小目标的盘子，养 50 个员工，顶多了。
即便这样，它也要 15% 的年化，才不算亏。
所以它很可能继续砍人，比如砍到 25 个员工，这样它每年也要有 10% 的年化，才有理由把公司继续开下去。
我们今天不是站在企业主的视角，我讲这个，只是让求职者，看看自己所要待的那条船，它的处境。
当你看懂了船的处境，你就会发现，所谓有前途，有成长性的工作究竟是什么？
就是你要给这条船，提供相应的回报率。
1 个小目标的盘子，25 个人，千斤重担人人挑，个个头上有指标，每个人的指标就是 400 万。
400 万你得产生出 10% 的回报率，你才刚及格，5% 是资金的刚性成本，要你来挣，另外 5%，才是企业花在你身上的钱。
而只有 2.5%，是最后你能够拿到的。
就这么个游戏，你要挣 10%，才能拿到 2.5%，而如果你想成长，那你就不能只挣来 10%。
我讲这个什么意思呢？
是用来做对比，和那些你觉得没有成长性的工作做对比。
一家外卖平台，分两种人，签约骑手，平台员工。
所谓的平台员工，实际上你就是背指标的，每年 400 万的运营资金，因为你的工作，它增长了至少 10%。
当然，作为一个普通工程师，你可能完全听不懂我在说什么，但你的部门经理，他肯定听得懂。
因为那个指标，每年是他去背的，他手下有多少人，每年领了多少增长指标。
然后他用一个团队内部打配合的方式，共同完成。
就像他是连长，他带着枪手 + 医疗兵 + 后勤厨子，如果你是医疗兵，你可能感受到啥叫指标。
但你医治的那个枪手，他打下来的人头里面，算进去了你那份。
这就是我前面算这笔账的用意。
哪怕你就是个工程师，你平日里没有感受到资本的运营指标，你仍然要知道：
你能保有你的工作，实际上就是因为你每年能够间接的，让 400 万，至少变成 440 万。
如果你做不了这类让资本增值的劳动，那你就是那个送外卖的。
他挣的不是参与运营资金的钱，他的工作，才是真的出卖劳动力，出卖时间。
你把我说的，平台员工，送外卖的，这两种人的上面这个例子，放大到整个商业体系里。
是一模一样的。
工作就两种，参与了商业游戏的，其实你都是直接或者间接背了指标的。
不参与商业游戏的，那你就是纯出卖时间劳力，你的工作性质当然不会有成长性。
简单说，要么你的存在使得资本增值了，要么你的存在是社会不可或缺的刚性劳动。
提醒你注意，我前面的所有分析都是静态的，我让商业世界停下来，解剖给你看。
但这个商业世界，它是动态的，是不断运行的。
一个小目标，对应 25 个人，100 个小目标，对应 2500 个人。
真的能每年挣回 10% 么？
对不起不能，因为有竞争。
假如你不是生活在太空中，你必然知道，所有的大厂，当下都在统一执行着同一个计划：
那就是不让中间商赚差价，这是未来一年的工作重点。
过去我们的企业结构是金字塔型的，总裁的命令需要通过副总，总监，部门经理，组长，最终才能抵达那个员工。
同理，那个员工他所观察到的一线信息，需要通过组长，经理，总监，副总，才能逐级被收集上来，反馈给总裁。
这整个中间层在干嘛？
在做信息处理。
也就是说，假设，你运营 100 个小目标，2500 人的平台员工，里面至少有 500 人都是在做信息处理工作的。
这 500 个人起到的作用，是给最上层，打造了一个信息化窗口。
你为了让整家企业可视可控，你得花掉 20% 的人力，去做这件事。
而且 20% 只是在算人头，如果算人工成本，也许这 20% 的人，拿走了 50% 的工资都不止。
伴随 AI 技术的普及，用人力去做信息化窗口，还值得么？
对那个带领 2500 人的总裁而言，他真的希望用 500 个人，来为他打造一个上传下达的信息化窗口么？
他不希望。
他希望给那 2000 人，每个人背后都安装一个 AI 监控，这叫 AI 来管人，一对一，管的不要太精细。
然后 AI 自己把管理结果，向上呈现，向下传递。
对总裁来讲，他想知道什么，AI 迅速就能给出最实时的员工与一线情况的汇报。
因为我现在不是派管理者，派监军了，我现在是每个兵背后，都有个 AI 监军。
同理，每个兵背后都站着 AI 监军，那总裁的指令传下去，还需要通过人么？
这就叫不让中间层赚差价。
去掉这 500 个，你一把就可以干掉一半的人力成本，你动不动心？
你不动心，竞争对手也会动心，所以你只能动心。
也就是说，曾经的金字塔结构，被打散了，变得扁平化，变得项目化。
因为项目需要，临时成立 20 人团队，你是项目经理，授予你管理权，项目结束，你的头衔自动回收。
这是所有的大厂，在接下来的一年中，集体力推的事情。
这个现象很重要，重要就重要在：它直接影响了前途的定义。
过去我觉得，通过努力，能够一路升，组长，经理，总监，这个叫有前途的工作。
我之所以不喜欢送外卖，我想要去做平台的员工，就是因为前者没得升嘛。
但现在，过去传统的路径，被打断了。
而且，受影响的，不只是中间层，也包括那 2000 人。
重复的工作，能够精减工作流的工作，AI 都可以做。
那最后剩下的，到底是些什么人呢？
答案非常清晰，他们是一群资本增值绕不开的人。
我们回顾下前面的模型。
假设每 100 个小目标的盘子，需要 2500 个人。
这中间有 500 个，是中间商。
他们为什么会被干掉？
因为资本的增值可以绕开你，你过去做的上传下达构建可视化信息界面的工作，有替代品了。
还剩 2000 个。
假设在业务流整合的过程中，又有 1000 个被干掉了，请问为什么？
因为资本的增值可以绕开你，你过去做的事情重复度太高，你被蒸馏了，蒸馏成了某某 skill。
那我们想想看，第二轮之后，依然被留下来的 1000 个人，他们仍然完成了 100 个小目标，每年 10% 的任务哦。
那么摊派到每个人头上，就不是每人每年 400 万的 10%，而是每人每年 1000 万的 10% 了，你说对么？
脉络有没有浮出水面? 你有没有看清楚何所谓前途?
前途的定义很简单，就是你对资本有用。
你所能够服务的资本量，乘以增值率，之后的那个数，和你的人类竞争者相比，更有优势，你就更有前途。
石破天惊。
敢情无论我做什么的，我做研发，我做测试，我做销售，我做管理，实际上我的利用价值，都落在这个考核指标上。
不畏浮云遮望眼，不要被一路走来的各种中间的经历搞糊涂了，自始至终，你的利用价值，都落在这一个指标上。
这个指标如果衰减了，你位置再高都无用，甚至越高越危险。
这个指标非常低，你又坐在副总的位置上，不干掉你干掉谁？
第二个话题：你的价值不是一个数字，而是全靠同行陪衬。
我们很多人，第一次想清楚上面分析出的这个个人价值究竟是什么的结论。
都很容易从一个极端，走向另一个极端。
当你看着那个捧着私人物品灰溜溜离开的前辈的背影，你会觉得，他做的一切都是错的。
从这个认识开始，你已经错了。
他被干掉是因为某一点，而不是每一点。
你真以为从明年开始，每个人的脑门子上会闪烁一个指标，就是他能够服务的资本乘以回报率？
能么？
这只是上一个话题中，我让你自己时时刻刻去养成习惯，去算的一笔内心的账，不意味着这是公开的账。
而且即便是公开的账，它很多时候也很难数据化，而只是一种比较。
就好比你去医院里化验，对方只能告诉你阴性阳性，那就是说，现在的手段，还没法准确量化到具体数字。
人的价值，就是这么一种通过比较得出来的间接指标。
我们估一个企业的价值，怎么估值的？
对标。
美国的谷歌值多少钱，它的交易规模够大，够频繁，我们拿它做参考系。
如果你在国内的生态位相当于美国的谷歌，那我们给你这家企业在它的基础上打个折，这就是你的估值。
上市前，都只能这么估算，准确的市值，得上市后，且充分交易后，大家才知道你究竟值多少钱。
那么把你看成一家企业，在你职场生涯的早期阶段，在你换手率还很低的时候，你说怎么判断你的价值？
答案很简单，比出来的。
你和张三，留谁？如果你被留下了，你和李四继续比，留谁？
企业没法算出来一个准确的数字，也就是你带给资本的价值，企业能算出来的，是一种模糊比较。
模糊比较之下，你比张三有用，比李四也有用。
一定要想清楚这一点，想不清楚，你就会犯错。
你以为你可以举个牌子，对着资本市场讲，我的数值高，我的利用价值大，用我吧。
请给我一个机会，请让我参与更多的项目，让我成为那个临时项目里的管理者，让我历练下，让我证明下。
你以为把牌子高高举起就有用了？
不，你牌子上的那个数字，是模糊的。
模糊就意味着，你想要家里蹲，闭关十年，练什么武功秘籍，然后一举成名，是荒诞的。
因为你一直活在这个比较系统里面，活在这个赛马机制里面。
你想想看，一个人，失业半年都找不到工作，就很难找了，这是为什么？
答案很简单，你离开赛马场的时间越久，你身上的参考数据就越不准确，后面敢请你的团队，就越少。
因为他们要承担的用人风险，随着你离开职场的日子的增多，在不断地增大。
你说对么？
所以，尽管游戏在变，企业的组织架构在变，尽管经理，总监这些头衔，不再是护身符，但有件事从没变。
那就是人和人的博弈，从未改变。
你甭管企业的组织结构，运营模式变成啥样，哪怕某一天，这上千个平台员工，和那数十万的骑手们一样，也变成注册制。
注册的意思就是说，假设未来某一天，平台所有的岗位，都丢给市场。
所有的员工，都以一人公司供应商的身份，注册接入平台，然后领任务，完成一次任务，挣一单费用，再也没有固定工资。
假设这样，充分市场竞争，那我告诉你，依然是人和人的博弈。
你靠什么抢到单的呢？
还不是你的往期指标?
你往期的什么指标?
还不是你超过了张三李四那一堆人的历史数据么？
所以我们看的很清楚，怎么玩可以随便改，但怎么改，都是人和人在玩。
如果不是人和人在玩，如果所有人都领 UBI，那你会发现，还是人和人在玩。
无非大家玩别的去了，不玩钱，改玩其他了。
你看幼儿园的小孩，他们的世界里没有钱，他们不是一样会竞争，一样会排序么？
对幼儿园里的小孩来讲，大人就是他们世界里的 AI，他们就是一群领了 UBI 之后，在幼儿园里，用其他方式博弈，竞争的人类。
难道不是什么？
务必想通这一点：
我头上的那个指标，是通过他人，陪衬出来的，而不是一个具体的数字。
就是郭德纲的那句名言：全靠同行陪衬。
但很遗憾，太多人，把这个陪衬的策略，给用反了。
陪衬有两种：让别人接盘，接别人的盘，很多人做的，都是后者。
比如，我要努力学习，我要考高分，好比 690 分，我要和一群和我一样优秀的人在一起读大学。
然后我要通过应聘，我要进大厂，我要和一群同样迈过这个门槛的人，在一起工作。
上面这番话，很常见吧？
想没想过，大家在追求什么？
大家在追求一个标签。
我的同事们，当年可都是 690 哦，就问你，我牛不牛？
对不起，你一点都不牛，真正牛的人是谁？
是你那个二本毕业的领导。
我们观察下，就比如说一个大厂里面，你去看，二十多年前的那波人，如今占据着管理层最多席位的那波人。
他们的平均第一学历，有没有达到如今校招的基本门槛？
达不到。
大厂招人，它的门槛是逐步抬升的。
我读书那年代，很多如今眼高于顶的大厂，当时只是作坊，他们去学校里招人，连名校的门槛都不敢进，都不敢去做宣讲。
也就是说，很多大厂在最初创业和未上市前，他们用的学生，很可能就是最普通的，甚至不乏二本。
多年之后，这些人里面相当一部分，渐渐的做到了管理层。
这时候公司有钱了，也做大做强了，供需改变了，从无人可招，到名校生踏破门槛递简历。
那既然有得挑，干嘛不挑呢？
这个过程，很像水涨船高。
船之所以高，不是它长了翅膀，而是水拥进来，把它抬高了。
我们过去讲，一个人，你想要做技术，做到相对较高的位置，最重要的是什么？
最重要的还不是技术，是时机，这就是所谓时机第一，技术第二。
你说你技术很强，但时机不对，人家企业里面第一版代码，第一代产品已经做出来了。
你这个时候进去，是给对方抬轿子。
你越优化它，那个创造它的第一代的技术人员，他的地位越高。V:
2008 年的时候，我加入了一家芯片公司，去做内核。
我进去之前，那家公司已经有了一个 OS 平台，是基于 ECOS 的。
如果我老老实实听部门经理安排，我去负责 linux，我顶多成为副经理。
因为他的履历上写的是开创了公司第一代 OS 平台，ECOS，并且领导我，补充完善了更多的 OS，新增 LINUX。
而我的履历上，就只能写，在他的领导下，主管 LINUX 这条线。
那我永远都比他低，因为无论我做了什么，都等于要给他抬一份轿子。
用电影年会 2 里面的话讲，你只有把自己的领导推上去，你才能跟着升上去。
如果你的领导真的是前途无量，那你抬他轿子自己跟着上去也没毛病，大部分晋升都得这么做。
但当年我面临的情况是他各方面能力都远低于我，我抬他是没意义的，阿斗是扶不起来的。
所以我只能做一件职场大忌的事情，就是把领导给吞了。
你要吞掉他，你就不能沿着他开创的路继续优化完善了，你要怎么做？
你要新开一条路，你要说，公司原来的架构有问题，我们需要重建。
重建就是推翻地基，重盖大楼，然后把他曾经做过的那些代码，给兼并进来。
就像明朝拆掉元朝的宫殿，把你的宫殿当成我的建筑材料。
那这个时候，你就变成了这家公司的第一代技术创始人，后面的人，就是来给你的作业，添砖加瓦。
你看，这就是我们讲，你得去抢那个船的位置，然后让别人做水，来抬你的轿子。
不能傻兮兮的，自己去当水，抬别人的船，别人的轿子。
这就是为什么我说，你的二本领导，他比你牛。
因为你在抬轿子，而他在坐你的轿子，甚至还能够让你，以和一群 690 在一起抬轿子，沾沾自喜。
你觉得你俩谁牛呢？当然他牛。
他们做的事情，才是真的牛，他们做了一家公司，然后让你们这么多优秀的人才，来抬。
甚至以抬轿子为荣。
你抬到 35 岁，能怎么样呢？如果你能够拿到，哪怕千分之一的股权，值呀。
如果什么都没拿到，只是被毕业，那你就被晃点了。
因为和 690 一起来抬轿子不是目的，那只是你支付的溢价。
这就叫门槛类的标签，从来都不是优势，它是劣势。
你之所以选择它，除非它开了市场最高价，弥补了门槛高的劣势。
能理解么？
门槛是你支付的成本溢价，它不是回报本身。
好比清华计算机，录取分高不是优势，是劣势，你之所以愿意捏着鼻子，考那么多分也肯进去，是因为出来之后，就业收入还不错。
反之，如果是马路对面，某大的护理，你图什么？
出来都是做护士，你比你同事需要多考 100 分，你图什么？
图有一个刷题更多的童年？
所以我说，门槛高，从来不是优势，它只是老登们，或者说，先发者们为了维护自身利益，所构建的把戏。
我 09 年就做架构师了，做过乙方的架构师，做过甲方的架构师。
很多时候，招人这件事里面，技术负责人，是有小九九的。
你比如我来做一家科技公司的技术负责人，当我把第一代产品架构搭建起来，现在让我招一些应届生，形成团队的梯次，我会怎么招？
我一定会招学校更好的，牌子更靓的。
为什么？
因为只有这样，才能证明我搭的技术架构，有技术含量。
你听起来是不是很好笑？
有没有技术含量，不是靠真相，是靠陪衬。
是很好笑，但它恰恰是现实。
我搭一个技术架构，我心知肚明招一群二本的，也能继续做下去，可那还怎么显得老夫的手段？
我手底下全都是二本，我光彩么？在投资人眼里，我还有价值么？
反之，如果我能招几个清华的，就显得我有本事了呀。
你看，清华的也愿意跟我，我的价值，是不是被烘托出来了？
资方看不懂技术的，他们能看懂的，是比较，是陪衬。
他们会想，如果你一点技术都没有，清华的肯跟你么？他们难道不怕自己的履历上有污点，难道不怕自己的职业前途毁了？
既然他们肯跟你，那说明你真的有技术哦。
好笑么？一点都不好笑。
技术的世界和资本市场是一回事，都是靠彼此参考，互相壮胆的。
你看，他都投了，他都投了哦，那既然他敢投，我们也投一个看看，然后第三个就跳起来了，你看，他俩都投了，我们再不跟，就错过了。
…
技术的世界也一样，那个清华的都在他手底下做研发了…
其次，越是优秀的人，他们越是要加薪，他们要加薪，那我作为 CTO，是不是跟着水涨船高？
反之，我手下全是二本，他们集体默默忍受低薪，我自己还怎么高？
凡是能掌握一家公司技术框架的，凡是抢占了第一代产品的技术高管，都是上面这个思路。
因为他的位置稳了，他能坐住，就希望下面至少得有几个火箭，才能推他到更高。
那种嫉贤妒能的，专招不如自己的技术高管，往往因为自己没坐稳，他根本没有把住这家公司的技术架构，随时可以被人家重构。
看懂这里面的猫腻，你就会发现，这个陪衬的游戏里面，大家都在抢，坐轿子的位置，而不是抬轿子的。
抬轿子是你要支付的溢价，你抬轿子是为了找个机会去坐轿子，而不是傻乎乎的，把能抬轿子，当成你优秀的标签了。
那你就被忽悠了，就被耍了。
老登们最喜欢他们开一张桌子，你来跟。
他们买的房，你把他追捧成豪宅区，你来接，再好不过了。
包括各个名校，为啥每年高考都在抢学霸？
一个原因。
咱们学校去年 690，今年 695，学校开心，往届师兄们也开心。
就像一个小区，我作为开发商，去年卖 5 万，今年卖 4 万，老业主都来砸售楼处了，要是今年能卖 6 万，皆大欢喜。
你想通这里面的道理，小区的价值，是靠新接盘的业主哄抬出来的，不是说你买得贵你就赢了。
你买得贵，你还得找到人，肯用更贵的价格接你的盘，你才赢了。
那个清华计算机的，人家用高分买了这个，是图谋未来找人用更贵的价格，接他的盘。
那个街对面某大护理的，你拿这么高的分，去读这个没人接盘的专业，你是给人家大学抬轿子去了。
人家大学就可以很兴奋的讲，你看，我们护理专业分都这么高，说明大家认可我们，追捧我们。
于是乎其他院系也就水涨船高，一个个都兴奋的涨红了脸。
为啥兴奋？因为被你的分数，抬了轿子。
你肯为了这么个专业花高分数，才显得我们值，才显得我们没买错。
看懂了么？
你的价值的确是靠同行陪衬，但谁陪衬了谁，才是重点。
第三个话题：光知道终点站不够，我怎么才能把前途这个雪球，给滚起来？
前面两个话题，都是一种终局思维。
我让你提前看清楚滚雪球的终点站，你别走错方向了。
可现在我待在起点，我光知道终点长啥样，我光认得路不行，我得知道这个雪球，怎么可能滚起来。
雪球怎么能滚起来？
自己想想看，你的第一反应是什么？
几乎所有人的第一反应，都是用 50 换 100。
我用 50 换别人的 100，再用 100 换 200，这么一步步的，前途的雪球就滚起来了，是这样对吗？
相当一部分读者会立刻想起我说过的一句话。
我说，不要用 50 块，去换别人的 100 块，你换不到的。
因为成功率太低了，50 换 100，人家又不傻，肯跟你换，那就是你要上当。
你连续上当 10 次，才有一次好运，结果你等于用 500，换了 100，亏大发了。
是这套逻辑对么？
这套逻辑放在这里，真的 OK 么？
当然不 OK。
哪里错了？
参考系错了。
你用 50 换 100，谁眼里的 50？谁眼里的 100？
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